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Nueva Ley de teletrabajo: los diez puntos más importantes

Más de tres meses de arduas negociaciones ha costado a Gobierno, patronal y sindicatos sacar adelante la Ley del trabajo a distancia. La «extensión y normalización», forzada por la pandemia, de esta modalidad de trabajo ha obligado a construir un «marco legal suficiente» que evite una «distorsión» de las relaciones laborales. Hasta ahora el teletrabajo estaba regulado de forma genérica, sin una ley que lo desarrollase, por el Estatuto de Trabajadores. Y aunque la nueva normativa intenta aclarar cuáles son los derechos y deberes de empresa y empleados, deja bastantes aspectos al criterio de la negociación colectiva. Estos son los principales puntos de la Ley del trabajo a distancia aprobada el pasado martes.

Ámbito de aplicación

Uno de los muchos aspectos de discusión entre las partes negociadoras ha sido el ámbito de regulación de la futura ley. Es decir, qué trabajadores iban a verse protegidos por la nueva normativa. El real decreto-ley establece que el trabajo a distancia es aquel que se presta en el domicilio de la persona trabajadora -o el lugar elegido por ella- durante toda su jornada o parte de ella, «con carácter regular». ¿Y que se entiende por ello? El que se lleva a cabo «en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo». Esto es, dos días de jornada completa a la semana.

En los contratos de trabajo celebrados con menores de edad y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, se debe garantizar un mínimo del 50% de trabajo presencial.

Ahora bien, en la disposición transitoria tercera del real decreto-ley se matiza que el trabajo a distancia implantado «excepcionalmente» como consecuencia de la Covid-19 queda fuera del nuevo marco legislativo y se le aplicará «la normativa laboral ordinaria». En todo caso, las empresas están obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles« que exige el desarrollo del trabajo a distancia. La forma de compensar esos gastos derivados del trabajo a distancia quedará fijada en convenio.

Con los mismos derechos

Los empleados que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos «inherentes» al trabajo presencial. Así pues, los ‘teletrabajadores’ tienen derecho a cobrar la misma retribución -conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones- que si trabajaran de manera presencial. Y no podrán ver modificadas las condiciones pactadas con la empresa, especialmente en materia de tiempo de trabajo o de retribución, pero también de formación y promoción profesional. Además, la empresa debe tener en cuenta a estos trabajadores a la hora de implementar sus medidas y planes de igualdad y conciliación.

Voluntariedad

El trabajo a distancia será «voluntario», tanto para la empresa como para el empleado, y requerirá de un acuerdo que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior. El trabajador puede negarse a trabajar a distancia, sin que ello sea causa justificativas de despido ni de modificación «sustancial» de las condiciones de trabajo. Además, la decisión de trabajar a distancia será «reversible» tanto para la empresa como para el trabajador.

Todo acordado por escrito

El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito, y podrá estar incorporado al contrato inicial o firmarse en un momento posterior. En todo caso, «antes de que se inicie el trabajo a distancia». La empresa deberá entregar, en un plazo no superior a los diez días, una copia del contrato a los representantes de los trabajadores para que lo firmen. Posteriormente esa copia se enviará a la oficina de empleo.

¿Quién paga los gastos?

La normativa deja claro que los trabajadores a distancia tendrán derecho a que la empresa les dote -y mantenga de forma adecuada- de «todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad». Dichos medios deben figurar en el inventario incluido en el acuerdo de trabajo. Su coste será «sufragado o compensado por la empresa», y el mecanismo para determinar, compensar o abonar esos gastos (como los de electricidad, gas o internet) quedarán establecidos en «los convenios o acuerdos colectivos».

El registro horario

La nueva ley dice que el trabajador a distancia tendrá derecho a un horario flexible, respetando siempre los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso. El horario de trabajo debe quedar «fielmente» recogido en el acuerdo escrito, así como el lugar elegido para la actividad laboral, que no siempre tiene por qué ser el domicilio del trabajador. El sistema de registro horario al que está obligado a someterse el empleado ha de incluir, entre otros aspectos, «el momento de inicio y finalización de la jornada».

Uso de medios digitales

La empresa deberá respetar los principios de «idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados» en el control sobre la actividad laboral del trabajador, al que se garantiza el derecho a la intimidad y protección de datos. Además, no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora. También se especifica que los convenios podrán recoger los términos en los que los empleados pueden hacer uso personal de los equipos informáticos proporcionados por la empresa.

Desconexión digital

La empresa debe garantizar la desconexión digital del empleado fuera del horario de trabajo, lo que conlleva una limitación en el uso de medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso y el respeto a la duración máxima de la jornada Los medios y las medidas necesarias para garantizar el derecho a la desconexión digital y la organización adecuada de la jornada laboral podrán establecerse en los convenios o acuerdos colectivos.

Negociación colectiva

La nueva ley concede una gran importancia a la negociación colectiva, que podrá fijar las condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos de los teletrabajadores teniendo en cuenta las «singularidades» de su actividad. Entre otros aspectos, los convenios o acuerdos colectivos pueden establecer la identificación de los puestos de trabajo y las funciones del teletrabajador, las condiciones de acceso y desarrollo del trabajo, o su duración.

¿Qué pasa con los trabajadores públicos?

Esta ley no se aplicará al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá por una normativa específica en la que trabajan Gobierno y agentes sociales. Mientras tanto, el trabajo a distancia de estos empleados estará regulado por el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.

Fuente elcorreo

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